mercoledì 14 agosto 2013

LA RIFORMA “BRUNETTA” IN SINTESI



Il decreto legislativo n. 150/2009 (d’ora in poi Decreto) traduce in norme giuridiche vincolanti i principi contenuti nella legge delega 4 marzo 2009 n. 15, che ha impostato una profonda revisione di tutti gli aspetti della disciplina del lavoro presso la pubblica amministrazione.
L’asse della riforma è la forte accentuazione della selettività nell’attribuzione degli incentivi economici e di carriera, in modo da premiare i capaci e i meritevoli, incoraggiare l’impegno sul lavoro e scoraggiare comportamenti di segno opposto. Il tutto in un contesto di piena affermazione di quella cultura della valutazione la cui carenza ha sino a oggi frenato ogni possibilità di produrre un tangibile miglioramento della performance delle amministrazioni pubbliche. L’Italia aveva già affrontato questo tema nel passato, in particolare con i decreti legislativi n. 29/93 e n. 286/99, ma è emersa, dopo più di quindici anni, la necessità di completare il quadro e soprattutto di rimuovere gli ostacoli che hanno impedito a questi decreti di produrre un effettivo salto di qualità.





Il Decreto prevede l’attivazione di un ciclo generale di gestione della performance, al fine di consentire alle amministrazioni pubbliche di organizzare il proprio lavoro in una ottica di miglioramento della prestazione e dei servizi resi. Il ciclo di gestione della performance offre alle amministrazioni un quadro di azione che realizza il passaggio dalla cultura di mezzi (input) a quella di risultati (output ed outcome) auspicato dalle riforme precedenti. Il Decreto definisce ogni fase del ciclo di gestione con un livello di precisione allo stesso tempo sufficiente per garantirne l’omogeneità, e flessibile, per coprire l’intera realtà delle amministrazioni pubbliche.
A livello amministrativo, perché ciò avvenga, occorre principalmente: pianificare meglio, definendo gli obiettivi con criteri che ne assicurino la validità e la pertinenza (Piano della performance); controllare e misurare meglio, ripensando alle strutture e ai sistemi esistenti. E rendicontare meglio, assicurando un elevato livello di trasparenza.
L’implementazione del nuovo ciclo di gestione delle performance si ripercuote sul rapporto con il personale, attraverso il sistema premiante, e sul rapporto con il pubblico attraverso la customer satisfaction e la trasparenza.
Per quanto riguarda il personale, il Decreto fissa le modalità generali di erogazione degli strumenti di valorizzazione del merito, che sono, oltre al trattamento accessorio, il "Bonus annuale delle eccellenze", il premio annuale per l’innovazione, le progressioni economiche, l’attribuzione di incarichi e responsabilità e l’accesso a percorsi di alta formazione. Spetta alla contrattazione collettiva definire le modalità attuative dell’erogazione dei premi, nel rispetto della legge, che garantisce il principio di selettività.
È da rilevare che a tutte le disposizioni concernenti gli strumenti premiali viene attribuito carattere imperativo, che queste non possono essere derogate dalla contrattazione collettiva, se non nei limiti sopra indicati, e saranno inserite di diritto nei contratti, ai sensi degli articoli 1339 e 1419, comma 2, del codice civile, a decorrere dal periodo contrattuale successivo a quello in corso alla data di entrata in vigore del decreto (ndr. prossima tornata CCNL - CCI).
Per quanto riguarda il pubblico, l’inserimento della customer satisfaction come dimensione di valutazione, e quindi dimensione di programmazione, stabilisce di fatto il rapporto con l’utente come criterio e strumento di miglioramento della performance. 2
Infine, attraverso il "Programma triennale per la trasparenza" ogni amministrazione consolida il dialogo con i cittadini ed i principali soggetti interessati, sia in fase di programmazione che di rendicontazione.
Le nuove disposizioni fondano un legame forte tra contrattazione decentrata, valutazione e premialità: in particolare, viene rafforzato, in coerenza con il settore privato, il condizionamento della contrattazione decentrata, e quindi della retribuzione accessoria, all’effettivo conseguimento di risultati programmati e di risparmi di gestione. La previsione di uno stretto collegamento tra retribuzione premiale, obiettivi contrattati e risultati effettivamente conseguiti, peraltro, trae alimento dal processo di riorganizzazione degli atti di programmazione degli obiettivi, che trova esplicitazione e trasparenza al pubblico nel triennale Piano di performance che ogni amministrazione è tenuta a redigere e ad adeguare e pubblicare annualmente.
La contrattazione integrativa sarà comunque sottoposta a vincoli di spesa cogenti, definiti dalla contrattazione nazionale sulla base degli obiettivi e delle compatibilità di finanza pubblica. Le amministrazioni locali, peraltro, possono eventualmente aggiungere risorse proprie a quelle definite dalla contrattazione nazionale a favore della contrattazione integrativa, sempre nel rispetto dei limiti indicati nel Decreto. Infine, le risorse per la premialità possono derivare anche dal cosiddetto "dividendo dell’efficienza", ovvero dai risparmi di gestione derivanti da riorganizzazioni e ristrutturazioni delle amministrazioni stesse.
In materia di dirigenza pubblica, le finalità sono individuabili nella migliore organizzazione del lavoro, nel progressivo miglioramento della qualità delle prestazioni erogate al pubblico e nella realizzazione di adeguati livelli di produttività del lavoro pubblico, favorendo il riconoscimento di meriti e demeriti.
In generale, si può affermare che obiettivo generale dell’intervento normativo in questione è quello di applicare anche nell’ambito del lavoro pubblico i più efficaci criteri di organizzazione, gestione e valutazione propri del lavoro privato, anche al fine di meglio individuare ed eliminare inefficienze e improduttività.

A tal fine, le principali linee di intervento sono le seguenti:

1) si ampliano le competenze dei dirigenti, sia nei processi di valutazione del personale ai fini delle progressione economica e tra le aree e della corresponsione di indennità e premi incentivanti, sia nelle procedure di mobilità con riguardo al personale appartenente a ruoli che presentano situazioni di esubero, al fine di promuovere il riequilibrio e il più efficiente impiego delle risorse umane;

2) viene riordinata la disciplina del conferimento e della revoca degli incarichi dirigenziali, nel rispetto della giurisprudenza costituzionale in materia, regolando il rapporto tra organi di vertice e dirigenti titolari di incarichi apicali in modo da garantire la piena e coerente attuazione dell’indirizzo politico degli organi di governo in ambito amministrativo;

3) vengono fissate nuove procedure per l’accesso alla dirigenza;

4) viene promossa la mobilità, sia nazionale che internazionale, dei dirigenti e si prevede che i periodi lavorativi svolti saranno valorizzati ai fini del conferimento degli incarichi dirigenziali;

5) vengono introdotte nuove forme di responsabilità dei dirigenti legate sia al raggiungimento degli obiettivi assegnati sia al controllo sulla produttività del proprio personale; 3


6) vengono riorganizzate le competenze e la struttura del Comitato dei Garanti, al fine di esercitare la verifica del rispetto dei criteri di revoca degli incarichi dirigenziali;

7) si stabiliscono le modalità per l’assegnazione del trattamento economico accessorio, la cui erogazione avviene secondo criteri prefissati sul base del principio della valorizzazione del merito.

In sintesi, si può affermare che la nuova normativa valorizza la figura del dirigente il quale, finalmente, oltre ad essere titolare di numerose competenze, avrà a disposizione reali e concreti strumenti per operare e sarà parimenti sanzionato, anche economicamente, qualora non svolga efficacemente il proprio lavoro. 4

Riassumendo, il Decreto prevede una serie di adempimenti per le pubbliche amministrazioni, che possiamo suddividere in 3 categorie principali:

1. Valutazione della performance:
 Le amministrazioni dovranno adottare un "Sistema di misurazione e valutazione della performance" in base alle linee guide definite dalla Commissione
Le amministrazioni – in coerenza con il "Sistema di misurazione e valutazione della performance" – dovranno adottare un "Piano triennale della performance" (a scorrimento: 2011-2013, 2012-2014, 2013-2015 etc.), nel quale saranno indicati gli obiettivi, le risorse correlate, nonché gli indicatori di rendimento, secondo metodologie predisposte dalla Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche (CIVIT)
 Le amministrazioni dovranno dotarsi di un Organismo indipendente di valutazione, che certifica il sistema di misurazione e di valutazione e funge da garante sulla corretta applicazione del sistema
Ogni anno le amministrazioni dovranno redigere e pubblicare on-line la loro "Relazione sulla performance"
Alla fine di ogni esercizio di valutazione, le amministrazioni sono responsabili dell’assegnazione del bonus delle eccellenze nonché del premio annuale per l’innovazione, due nuovi strumenti previsti dal decreto per diversificare il riconoscimento del merito




2. Obblighi di trasparenza:


Le amministrazioni adottano un "Programma triennale" specifico per promuovere la trasparenza e l'integrità. Il Piano contiene le azioni che l’amministrazione intende svolgere per assicurare un livello adeguato di trasparenza
 Le amministrazioni pubblicano sul proprio sito internet, in una apposita sezione, il "Programma triennale per la trasparenza e l’integrità"
Le amministrazioni presentano il proprio Piano e la propria Relazione sulla performance nell’ambito di apposite giornate della trasparenza, al fine di confrontarsi con i cittadini e gli stakeholders
Le amministrazioni pubblicano sul proprio sito internet il monitoraggio dei costi dei servizi erogati agli utenti finali e intermedi, al fine di contenerne la spesa promuovendo soluzioni innovative.




3. Contrattazione collettiva:


I contratti integrativi si devono adeguare al decreto legislativo 150/2009 entro il 31 dicembre 2010. Dal 1°Gennaio 2011 i contratti non adeguati non saranno più validi.
Ogni amministrazione deve trasmettere all’ARAN, entro 5 giorni dalla propria adozione, il contratto integrativo.


http://www.unito.it/unitoWAR/ShowBinary/FSRepo/D101/Allegati/senato-accademico/riforma-brunetta-sintesi.pdf